С технологията, която все повече се преплита с всички аспекти на бизнеса, CNET @ Work може да ви помогне - от потребителите до малки фирми с по-малко от пет служители - да започнете.

Ако смятате, че набирането е болка, помислете колко по-лошо е да наемете грешен човек. Това е урок, че малките компании само се учат от горчивото изживяване от първа ръка.

Всъщност, около 62% от собствениците на малък бизнес са направили грешен наем в своята история, докато малко повече от половината от тях съобщават, че са се установили за кандидати, които не са били така квалифицирани, както първоначално се надяваха, според проучване на фирмата за настаняване Робърт Робърт. Половината.

Нещо повече, цената на един лош наем може да се окаже скъп - приблизително еквивалент на 20 процента от заплатата на служителя, или 6 000 - 15 000 долара за средностатистически американски работник. Сумата се изкачва дори по-високо, ако сте принудени да замените някой, който има специализирани умения или заема висша позиция.

За стартиращите предприятия и малките предприятия въздействието на ранните служители се засилва от факта, че тази основна група хора функционира като малко семейство, всяка със собствена личност и роля. Тъй като те ще помогнат да се постави основата за културата на компанията, има специален стимул да се получи това право.

Очевидно всяка организация иска да наеме мъдро, особено в млада компания. Това поставя на мениджъра на наемане отговорността да открие сигналните знаци, които разкриват годността на кандидата за работа.

Правила на пътя

Това не е лесно. Интервютата много приличат на първите срещи и няма смисъл да се впускаме. Някой може да притежава целия талант в света, но ако не се сблъскват с екипа си - както и с компанията и нейните ценности - печели. Нямам работа.

Осъществяването на преценка за способността на кандидата да се справи с исканията на работа включва безброй съображения, които се различават в зависимост от разглежданата позиция. Но една обща тема е силата на търпението.

"Научихме се да вземаме решения за наемане на работа малко по-бавно и да положим много повече усилия за разбиране на истинските мотиви на кандидата, отколкото да бъдем прекалено развълнувани от интервюто за кикас, " казва Катрин Еспиноза, главен изпълнителен директор на Rebrandly, Дъблин, Ирландска софтуерна компания, която създава shorteners URL за маркови връзки.

За Еспиноза и други, които наемат на по-малки компании, си заслужава да вземе допълнително време в усилията си да надникне отвъд автобиографията и да прецени способността на перспективата да се аклиматизира към по-малко структурирана, по-свободна от атмосферата среда, отколкото тези във Fortune 500 фирми.

"Не искам да прекалявам с това, но мисля, че хората, които процъфтяват в мултинационални компании като IBM или GE, са склонни да се радват на структурата, процеса и процедурата, които са свързани с това, че са някъде големи", казва Еспиноза. "От друга страна, за да процъфтяваш в стартирането, трябва да си много удобен с неяснотата, да можеш да произвеждаш автономно и бързо да преминеш от задача към задача, без да се забавяш от липсата на структура."

Независимо от времето, което трябва, внимателното проучване също намалява шансовете да бъдеш зле изненадан месеци по-късно. Хората са безкрайно по-сложни от това, което се вписва в автобиография и наемате човека, а не уменията, изброени на хартията.

"Мисля, че една от най-трудните и най-интересни неща, които виждаме по време на процеса на наемане на технически роли, е, че има толкова много талант, но намирането на подходяща култура е много по-трудно", казва Wences Garcia, CEO и Co- Основател в MarketGoo, компания за разработка на софтуер за електронна търговия. "По принцип, въпросът, който чуваме много от нашите колеги, е:" Уменията са там, но как да се уверя, че този човек не е глупак? "

Макар че процесът зависи от малко количество информирани догадки, има общи правила на пътя, които ръководят наемането на мениджъри, тъй като те издирват нематериалните активи.

Бъди придирчив

Ако сте сериозен за изграждането на отличен отбор, не се задоволявайте с вторите нишки. Пазете резултатите от проучването на Робърт Халф, прикрепени към стената. Вашето предимство е да решите предварително как изглежда идеалният ви кандидат.

Първите впечатления се намаляват

Не позволявайте на себе си да се измъчвате от невероятно първо интервю. Вместо това използвайте първоначалната среща като възможност да прецените личността на кандидата и да зададете много отворени въпроси, за да видите как този човек мисли и носи себе си - като се питате как този човек може да работи с вашия основен екип.

Издърпай тъпата

Потърсете кандидати, които са отделили време, за да помислят как биха се вписали в екипа ви. Дали са си свършили домашното и са дошли на интервюто, въоръжени с интересни въпроси? Ако някой ви каже, че сте "покрили всичко" и нямате допълнителни въпроси, това е подарък.

Задайте ясни очаквания

Обяснете ежедневните задачи, изисквани от позицията, ключовите показатели за изпълнение (KPI), които ще се използват за измерване на ефективността и целите, спрямо които ще се измерват кандидатите. Установяването на тези критерии от самото начало ще направи разликата между кандидата, който успява във вашата компания, или разочарованието по-късно.

Директен разговор

Ако понякога в магазина ви се появят неистови неща, не се страхувайте да говорите откровено за това, какви нови служители вероятно ще срещнат на работното място. Ако някой е уплашен от откровен разговор, по-добре е да разберем преди, а не след това.

Нека бъдем малки

Бъдете възможно най-честни и детайлни за това как е да работите в стартираща или малка компания. Истина е казано, това няма да бъде за всички и кандидатите трябва да знаят какво да очакват - особено ако те са от по-големи организации. Уверете се, че те разбират разликата между работа за малка екипировка и по-голяма компания и са нетърпеливи за предизвикателството.

Културата е от значение

Вземете други служители, включени в процеса, така че да можете да прецените дали има съответствие с културата на екипа. Също така, други служители могат да дадат ценно второ мнение в случай, че сте пропуснали нещо. Ако набирате персонал за инженери, включете екипа на разработчиците в процеса на наемане.

Улови мига

Ако откриете някой с подходящ талант, който също се вписва в културата, която се опитвате да изградите, не се колебайте да оформите позицията, за да пасне на човека, а не обратното. Тъй като те ще помагат да се оформи културата на организацията повече, отколкото ще ги оформите, направете каквото можете, за да се възползвате от възможността.

Не бързайте да признавате грешки

Никой не иска да признае, че са взели погрешно решение, но се случват лоши решения за наемане. Така че, ако наемете грешен човек, не удължавайте неизбежното. Приемете вековната поговорка: Наемете бавно, стреляйте бързо, когато е ясно, че това не е било предназначено да бъде.

Основен контролен списък

Като цяло, процесът на наемане трябва да започне с екран на телефона, последван от поне няколко интервюта, фокусирани върху техническите изисквания на работата или способността на кандидата да се свърже с бизнес културата, нейните норми и ценности. И накрая, да се създаде интервю с главния изпълнителен директор за последната дума в процеса.